Процедура увольнения при сокращение штата поэтапная инструкция

Сокращение штатов  Трудовой Кодекс

Именно данный документ – Трудовой Кодекс, поможет правильно провести сокращение штата сотрудников, согласно всем правилам и нормам. В данном документе прописаны правила и порядок увольнения сотрудников.

Согласно данному кодексу в последующем можно говорить о правомерности или неправомерности процедуры. Описание процедуры сокращения штата детально рассмотрены в статье 180 Трудового Кодекса РФ. Она называется так: «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращение численности или штата работников в организации».

В ней четко прописаны все необходимые нормы относительно предупреждения работодателем сотрудников о грядущем сокращении, а также нормы выдачи компенсаций и их размеры. Также важно при увольнении учитывать п.2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса, где детально описаны категории работников, которые не подлежат сокращению. Данной статьей очень часто пренебрегают, именно поэтому наибольшее количество судебных разбирательств, приходится именно на ст. 81.

Основания правомерности процедуры

Существует два критерия, которые свидетельствуют о правомерности процедуры сокращения. Исходя из них, можно говорить о том, что документ относительно сокращения был составлен правильно, и имеет место быть.

• Создание нового штатного расписания и составление соответствующего приказа о сокращении. Данные действия должны быть проведены до процедуры увольнения работающих людей.
• Увольнение должно быть обоснованно, должны быть указаны причины этого. Также, при сокращении необходимо соблюдать ряд требований и понимать, на основе чего можно или нельзя сокращать того или иного работника. Т.е. это свидетельствует о том, что у работника нет преимущественных прав, что и прописано в трудовом кодексе.

Нужно помнить, что подобное увольнение не может основываться на личном отношении. Как пример этого, неважно, насколько ценный данный работник, если его квалификация ниже, чем у другого, то при сокращении уйдет именно он.

Кого нельзя сократить

Несмотря на все это в законодательстве остаются щели, воспользовавшись этим можно уволить любого сотрудника. Но если речь пошла про сокращение, то необходимо знать, кто не подлежит сокращению.

1. Работники, ушедшие в любой из возможных видов отпуска. Подобных работников на крупных предприятиях всегда достаточно. Это может служить маленькой уловкой для работодателя при желании сберечь от увольнения ценных работников в момент сокращения.
2. Открывшие листок нетрудоспособности. Документ, который выдается врачом и подтверждает временную нетрудоспособность гражданина. Это может быть связано с множеством причин, например, с производственной травмой, или декретом. Также подобную бумагу можно получить при уходе за больными родственниками либо находясь на амбулаторном лечении. Опять же, это может быть уловкой, которая поможет сохранить определенных сотрудников, но тут не все так просто. Данные документы, при рассмотрении будут проверены, а если они окажутся поддельными, то рабочего ждут большие штрафы. Если окажется, что работодатель замешан в этом, то его тоже не обойдут стороной правовые меры и соответствующее наказание.
3. Беременные женщины. Нужно заметить, что данное правило очень часто нарушается. Многие работающие не знают об этом, зная только то, что нельзя увольнять женщин в декрете. Но на самом деле увольнению не подлежат даже беременные на любом сроке. В последнее время это стало большой проблемой и иногда даже в договорах при приеме на работе это описывается, хотя по факту это незаконно и может повлечь большие штрафные санкции.
4. Женщины, у которых хотя бы один ребенок, не достигший трехлетнего возраста.
5. Матери-одиночки, у которых есть ребенок, не достигший 14-ти лет или ребенок инвалид до 18 лет. Нужно заметить, что многие работодатели опасаются данного закона, особенно теперь, когда с каждым годом растет количество разводов. Часто данный закон «связывает» руки работодателю и не дает возможности уволить совершенно бесполезного работника на протяжении многих лет.
6. Другие люди, занимающиеся воспитание этих детей.

Какие выплаты положены

При сокращении персонала, любой работодатель обязан делать выплаты работающему человеку. Их размер зависит от ряда факторов, которые прописаны в Трудовом Кодексе.

В первую очередь – выходное пособие. Также за работающим остается право получать средний заработок на протяжении определенного времени. Давайте разберемся в этом подробнее:

• Выходное пособие – денежная компенсация, которая выплачивается работнику в день его увольнения или сокращения. Данная выплата равна среднему двухнедельному заработку работника. Рассчитать его просто, необходимо суммировать все заработные платы работника за последний год и разделить на 12 месяцев. Затем данную цифру поделить еще на два. Таким образом, можно рассчитать, сколько необходимо будет выплатить работнику в день его ухода с места работы. Данная выплата напрямую связана с пособием по безработице, ведь на обращение и оформление всех документов в центре занятости принято отводить 14 дней после увольнения.
• Немаловажно и то, что при сокращении штата у сотрудника остается право получать среднюю месячную зарплату еще на протяжении двух месяцев (в некоторых случаях три месяца). Это является некой компенсацией работнику за увольнение, а также помощь на время поиска работы.

Пошаговая инструкция сокращения

А теперь переходим от общего к частному. Для этого необходимо составить инструкцию, выполнив которую можно с уверенностью говорить, что процедура сокращения штатов была проведена в соответствии со всеми нормами и правилами, прописанными в законодательстве.

1. Подписание указа об изменениях в штатном расписании предприятия. Первый и основной шаг, без которого невозможно осуществить последующие, ведь тогда они будут неправомерными. Очень важно здесь составить указ правильно. Если нет уверенности в правильности составления, можно посоветовать, обратившись к юристу, который поможет исправить все ошибки и предотвратить возможные последующие неприятности.
2. Создание специальной уведомительной формы. Документ не настолько важный как предыдущий по правильности составления, но не менее весомый. Прежде чем сокращать, работникам необходимо предоставить информацию о том, что в ближайшее время будет произведено сокращение, сделать это нужно не позднее чем за два месяца до сокращения. Это сделано для того, чтобы дорабатывая, люди могли сразу начинать заниматься поисками новой работы и понимать свои перспективы. В противном случае без данной бумаги в дальнейшем могут возникнуть проблемы. Если сокращенный работник подаст иск в суд, компания, скорее всего, будет обязано выплатить определенную сумму за моральный ущерб.
3. Предложение работнику всех должностей и вакантных мест. Многие компании связаны напрямую и с трудовой биржей, в таком случае они могут сразу предложить работнику вакансии из разных мест. Это очень удобно в первую очередь для работника, который, сразу после уведомления может подобрать необходимую работу не теряя времени.
4. Предложение сотруднику другой имеющейся работы. Данная процедура введена была не так давно, но нельзя недооценивать её ценность. Таким способом, работодатель, уволивший ценного сотрудника, например, из-за его низкой квалификации по сравнению с другими, может сразу взять его обратно в другой отдел. Также данная процедура часто проводиться между «компаниями-друзьями», что позволяет им обмениваться ценными кадрами, не теряя их.
5. Оповещение центра занятости и первичной профсоюзной организации. Оповещение центра занятости от компании связанно исключительно со статистическими данными. Именно таким способом можно отследить количество безработных в стране, а также количество работников в различных компаниях. Обращение к профсоюзу связанно больше с правовыми нормами. Задача данного органа отследить, чтобы сокращение было правомерным, а также проследить за соблюдением других норм, например, выплат.
6. Издание приказа об увольнении. Тут объяснять ничего не требуется, ведь приказ должен быть всегда, при любом виде увольнения или сокращения.
7. Выплата выходного пособия. Предприятие обязано выплатить выходное пособие работнику в день подписания приказа об увольнении.

Нюансы обжалования сокращения в суде

Данный вопрос достаточно сложный и разобраться во всех случаях очень непросто. Нужно рассматривать каждый конкретный случай, но в общем можно определить ряд вопросов, относительно которых возникают подобные проблемы.

Зачастую обращение в суд связано с неправомерностью увольнения. И если в случае с людьми, не подлежащими увольнению, вопросов практически никогда не возникает, наибольшей проблемой остаются преимущественные права. В подобных случаях очень часто работники подают иски в суд на рассмотрения дел.

Что касается работодателей, дабы избежать всех в дальнейшем возникающих проблем, необходимо четко следовать инструкции по сокращению и правильности оформления всех документов.