Примирение сторон в трудовых спорах: привлечение посредника и трудовой арбитраж

Работа руководителя предприятия связана с риском отсутствия взаимопонимания с членами трудового коллектива. Некоторые руководители не придают этому большого значения, полностью опираясь на свою способность доминировать и устанавливать на предприятии тоталитарный режим. Они полагают, что активность работников легче подавить, чем вступить с ними в диалог и соблюдать взаимные интересы. Эти ошибки приводят к усугублению конфликта сторон, в результате которых коллектив имеет преимущество в достижении своих требований, а карьера самоуверенного и тщеславного руководителя попадает во власть стихии недовольства работников.

Оглавление:

• Этапы рассмотрения
• Участие посредника
• Трудовой арбитраж
• Правовые последствия
• Заключение

Зачастую такие конфликты не угасают сами по себе, а только разгораются и приносят имущественный ущерб, как предприятию, так и обществу в целом. Для их урегулирования разработана специальная система действий по примирению сторон.

Этапы рассмотрения

Под коллективными трудовыми спорами понимаются возникшие разногласия между коллективом предприятия (организации) и его руководством. Причиной этого может стать любое возникшее и неразрешённое противоречие, из которого стороны не смогли или не захотели найти компромиссный выход.

Как правило, отказ в поиске разумных путей для решения вопроса, исходит от руководства предприятия, которое добивается послушания сотрудников, не видя бесполезности своего упорства. Политическая слепота в управлении стихией сбоя отношений, резко или постепенно приводит к утрате авторитета руководства в среде сотрудников, и коллектив становится автономной и самоуправляемой системой.

В глубине этого деструктивного процесса лежит желание разрушать отжившие отношения, а не созидать новые. Право на решение спора закреплено статьёй 3Конституции РФ. Развитие и усугубление противоречий может привести к принятию коллективом решения о забастовке. Но эта крайняя мера воздействия на безразличие руководства к назревшим на предприятии вопросам, экономически не эффективна.

Государство не остаётся в стороне от экономического развитии предприятия, позиционируя восстановление здорового морального микроклимата в коллективе. Это обеспечивается примирительными процедурами, призванными перевести течение конфликта в мирное русло, основанное на доводах разума и диалоге оппонентов.

Примирительные процедуры состоят из трёх этапов:

1. Создание примирительной комиссии.
2. Приглашение посредника.
3. Создание трудового арбитража.

Создание примирительной комиссии осуществляется практически сразу, если руководство отказывается выслушать и рассмотреть претензионные доводы другой позиции. Когда руководство (трудовой коллектив) препятствует примирению или остаётся, к нему равнодушен – на третий день безуспешных попыток, профессиональный союз предприятия (или иной субъект), обязан создать примирительную комиссию.

При отсутствии результата, ожидаемого от примирительной комиссии, ей даётся срок в 3 дня для принятия решения о переводе деятельности по примирению сторон на следующий этап, который может быть связан с приглашением посредника или созданием трудового арбитража.

Этапы рассмотрения индивидуального трудового спора.

Участие посредника

Приглашение посредника как этап решения трудового спора является компетенцией примирительной комиссии. Этот вопрос она должна решить в течение 3 дней с момента, определённого решением собрания и оформленного протоколом. Комиссия решает не только вопрос о приглашении посредника, но и выбирает его кандидатуру с учётом опыта специалиста и специфики ситуации, ставшей причиной конфликта. Если комиссия не придёт к единому мнению в отношении кандидатуры посредника – конфликт будет решаться посредством трудового арбитража.

Посредничество – участие в трудовых спорах с целью примирения сторон, которое осуществляется компетентным лицом, как в отношении ведения переговоров, так и с точки зрения информированности по предмету спора. Например, если конфликт разгорелся из-за недостаточно высокой зарплаты – может быть, приглашён финансист, который сможет осветить вопрос с разных сторон и предельно объективно.

Он же сможет предложить сторонам различные варианты решения подобных ситуаций и помочь им выйти из тупика узкого субъективного взгляда на проблему. Если основой конфликта стали условия труда – то это может быть медицинский работник, который поможет выделить самые значимые места проблемы, небезразличные для здоровья или дать полезные рекомендации. Как универсальный вариант – посредником может быть специалист трудовой инспекции, юрист или психолог.

Цель и обязанность посредника – в мягком, безболезненном влиянии на конфликтную ситуацию путём ведения переговоров. Важным условием для посредника должна быть его непредвзятость, независимость. Он не должен являться представителем трудового коллектива, его статус приглашённого лица обязателен.

Особого требования к посреднику не предъявляется, он имеет право участвовать в решении спора и примирении сторон по собственному усмотрению – так, как ему представляется наиболее удобно.

Весь этап работы при помощи приглашённого посредника составляет 10 дней. Первые 3 дня уходят на работу примирительной комиссии, которая принимает решение:

1. Приглашать ли посредника в принципе (не приглашать).
2. Если приглашать – то чья кандидатура станет наиболее полезной.
3. Пользоваться ли для выбора кандидатуры рекомендациями Службы по урегулированию трудовых споров или подобрать кандидатуру по собственному усмотрению.

После приглашения, на реализацию проекта, разработанного посредником, даётся ещё дней для непосредственной работы.

Алгоритм и порядок рассмотрения трудового спора посредником, следующий:

1. Восстановление диалога сторон.
2. Работа по переориентации взглядов на взаимопонимание и нахождение компромисса.
3. Диагностика и выбор новых путей взаимного сотрудничества.
4. Определяет оптимизированный режим работы по примирению, следит за сохранением чувства достоинства каждой из сторон.
5. При условии примирения, помогает определить предельно корректные и юридически полноценные формулировки для составления протокола по примирению сторон.

Он берёт на себя ответственность за хаос в переговорах оппозиции и бразды правления в ситуации безвластия. Им разрабатываются правила взаимодействия и шаги, которые должна предпринять каждая из сторон. Он же устанавливает, условия морально-этического контекста, в рамках которого может происходить диалог сторон.

Посредник берёт на себя контрольно-ревизионную функцию, призывая к исполнению вменённых сторонам, обязательств.

К вечеру седьмого дня работы им должен быть представлен отчёт с подведением итогов деятельности и достигнутых сторонами, договорённостей. Отчёт заслушивается на общем собрании, под протокол.

Трудовой арбитраж

Если предложения по урегулированию ситуации, представленные на обсуждение посредником, отклонены, дело подлежит рассмотрению в трудовом арбитраже. К его помощи, можно обращаться также, минуя стадию приглашения посредника. Тогда вопрос об отказе приглашения в коллектив посредника и создании, вместо этого, трудового арбитража, должен приниматься членами комиссии по примирению.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган, создаваемый сторонами спора и государственным органом, на основании соглашения сторон о беспрекословном выполнении предписаний трудового арбитра. Создание этого органа является необходимым. По сути – это последняя инстанция, которая обязана, и имеет полномочия на примирение сторон.

В состав трудового арбитража входят лица, избранные примирительной комиссией, с возможным учётом пожелания обеих сторон конфликта. Затребование трудового арбитража может осуществляться со стороны руководства предприятия или по ходатайству представителей трудового коллектива предприятия в следующих случаях:

1. При уклонении руководства или коллектива от создания примирительной комиссии.
2. При отказе от приглашения посредника.
3. При не достижении, согласия после приглашения посредника.

Срок создания трудового арбитража – 3 дня после окончания срока действия примирительной комиссии или по окончании срока деятельности посредника, или после начала трудового конфликта. Срок действия трудового арбитража устанавливается в 5 дней.

Все вопросы, связанные с созданием этого органа, решаются общим собранием и вписываются в протокол, к ним относятся:

1. Решение о создании трудового арбитража.
2. Состав участников, который обычно состоит из 3 человек.
3. Регламент, полномочия трудового арбитража.

Трудовой арбитр – представитель или член арбитражной комиссии, чьё представительство утверждено протоколом в пункте о составе участников. Им может быть любое приглашённое лицо, нейтральное в отношении позиций противоречащих друг другу сторон.

Все представленные в списке лица, имеют соответствующую квалификацию и опыт в решении трудовых споров. Кандидатуры подбираются Службой с учётом предпочтений сторон конфликта и специфики спорного вопроса. Также, при подборе трудового арбитра может учитываться специфика отрасли или предприятия, на котором разгорелся конфликт.

В списках дан обширный перечень специалистов разных отраслей и специальностей, в их число входят: юристы, экономисты, психологи, научные работники, руководители, менеджеры и т.п. При заключении договора предприятия о приглашении трудовых арбитров, рассматривается возможность их замены (в случае болезни и т.п.), а также оговаривается регламент по продолжительности заседаний, условий работы и прочих нюансов.

Алгоритм и порядок рассмотрения трудового спора в трудовом арбитраже следующие:

1. Заслушивание обращений сторон, подтверждённое фактами.
2. Заслушивание их представителей и экспертов.
3. Информирование государственных служб, об обстановке на предприятии.
4. Работа с муниципалитетом по ликвидации и нейтрализации, потенциальных антисоциальных последствий.
5. Разработка рекомендаций.
6. Доведение принятых решений и рекомендаций до сведения сторон.
7. Обеспечение готовности сторон к исполнению данных рекомендаций.
8. Контроль, за исполнением данных рекомендаций.

Если собранию трудового арбитража потребуется дополнительное время для завершения работы на предприятии, срок может быть продлён решением собрания, с занесением в протокол. По завершении работы, трудовой арбитраж оформляет протоколы заседаний и разработанные им рекомендации, которые подлежат обязательному исполнению.

Правовые последствия

Все предложения, вынесенные на рассмотрение посредником, имеют рекомендательный характер, но не подлежат обязательному исполнению. Посредник предлагает пути выхода из конфликта путём нахождения компромисса и взаимопонимания, основанного на желании сторон к примирению. Если этого желания нет, а стороны наполнены неприязнью и агрессией – посреднику будет сложно, чтобы его услышали. В этом смысле его возможности ограничены – он может помочь и показать, что делать, но не имеет полномочий заставить сделать то, что он считает наилучшим.

В отличие от него, арбитраж имеет право требовать исполнения своих предложений и рекомендаций. Это право он получает путём соглашения, которое является условием создания трудового арбитража. В соглашении обозначены требования к сторонам конфликта об исполнении предписаний, определённых для них, арбитражной комиссией. При условии препятствия к исполнению предписаний, виновные лица будут подвергаться административным наказаниям.

Если, всё-таки, действия арбитражного суда так и не приведут к планируемому результату, то последующее разворачивание деструктивной ситуации, может привести:

1. К передаче дела в суд общей юрисдикции.
2. К организации забастовочных мероприятий.

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Заключение

Как видно, коллективный спор на предприятии – дело достаточно сложное, в результате развития конфликта включаются мощные рычаги воздействия на ситуацию, но не всегда это приводит к восстановлению разрушенных взаимоотношений между сторонами. Поэтому в условиях разворачивания непонимания между позицией руководства и претензиями трудового коллектива, необходимо срочное реагирование на возникновение деструктивной ситуации. А в случае просрочки – пользоваться любой возможностью возвращения к мирной трудовой деятельности.